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国家自然科学基金(71372095)
国家自然科学基金(71372095)
- 作品数：31 被引量：300H指数：10
- 相关作者：李新建刘翔宇赵斌杨斌魏亚欣更多>>
- 相关机构：南开大学天津理工大学天津师范大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金中央高校基本科研业务费专项资金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学更多>>
- 战略HRM研究的新视野——从“战略下”HRM到“战略性”HRM被引量：1
- 2015年
- 针对SHRM理论仍未能将HRM提升至对战略的先导性、诱变性、支持性作用的困境,首先,分析了造成这一困境的原因,认为主要是由于研究者局限于自HRM向上仰望战略造成。其次,从SHRM概念的真正内涵出发,倡导转换研究视角,将"自下仰望"转为"自上俯视",以求从战略管理的高度审视HRM对战略形成、执行、调整与变革全过程的影响。然后,通过对战略管理演变过程的梳理,归纳出不同发展阶段下HRM的战略功能定位。最后,基于战略动态适应观,重点探讨复杂动荡环境下涌现战略的价值,阐释HRM如何通过对组织学习的促进推动涌现战略的生成,并通过对组织文化的贯彻实现战略议题的内部筛选。这一研究将有助于提示SHRM理论研究的新途径。
- 杨斌魏亚欣
- 促进还是抑制:科技人员外部目标追求对创新绩效影响研究被引量：8
- 2018年
- 激发科技人员对物质财富、名誉地位等外部目标的追求,从而提高创新绩效是目前众多组织普遍采用的创新管理措施。然而外部目标追求是促进还是抑制创新绩效,目前尚无一致的结论。本研究基于权变视角,依据―过犹不及‖效应,将外部目标追求区分为―适度‖追求与―过度‖追求,运用自我决定理论,对上述议题进行了探究。结果表明:1.科技人员外部目标追求对其创新绩效具有倒U型影响,适度追求外部目标可以起到促进作用,而过度追求则显示抑制作用;2.该影响关系是通过基本心理需要满足的中介作用产生的,主要体现在自主需要和胜任需要的满足;3.知识作业难度具有调节作用,知识作业难度越高,外部目标追求与自主需要、胜任需要的倒U型关系就越明显。
- 赵斌朱朋李新建
- 关键词：创新绩效自我决定理论
- 人力资源柔性构念开发与测量的理论推进被引量：13
- 2016年
- 人力资源柔性是将战略柔性观点融入战略人力资源管理理论的产物,具有重要的理论和实践价值,但其构念开发目前仍处于进一步发展状态,存在构念定义缺乏、维度构成含混和测量模型未定等问题。基于此,通过梳理人力资源柔性的理论脉络,深度解析了战略柔性、先动性、构念测量模型等重要相关概念或观点,并与人力资源柔性深度关联,进一步澄清了人力资源柔性的理论内涵并重塑了其定义,阐释并强调了人力资源柔性的战略柔性导向和先动性内涵,进而重构了人力资源柔性的维度,提出了重构后的量表初始题项,然后在此基础上判定并初步讨论了有关测量模型。研究结果能在一定程度上解决目前人力资源柔性构念所存在的问题,并使相关重要观点在人力资源柔性中得到涵盖与继承、整合与发展。
- 陈坤杨斌
- 关键词：人力资源柔性战略人力资源管理
- 基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程——海尔集团的纵向案例研究被引量：11
- 2018年
- 选取海尔集团为样本企业，进行探索性纵向案例研究，揭示了企业如何以人力资源管理的多重战略匹配性，激活人力资源双元柔性（雇佣柔性和技能柔性）的替代和互补效应，改善组织绩效，创建柔性组织的动态演化历程。旨在丰富和拓展本土化的柔性组织理论，并为互联网背景下亟需转型的企业提供借鉴。
- 刘翔宇李新建魏海波
- 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望被引量：26
- 2014年
- 人力资源管理角色发展过程是人力资源管理职能转变的外显化,研究人力资源管理角色转变的动因是分析人力资源管理职能演化的一条主线。当前,针对企业人力资源管理职能向某些特定角色演进原因的理论解释主要包括新制度主义理论、战略选择理论和共同演化理论等。在不同理论流派的探讨中,组织技术特征、战略类型、组织结构构型和人力资源管理部门社会资本等被认为是引发人力资源管理角色转变的关键因素。本文基于对被动接受、主动选择、共同演化三种研究视角下既有研究成果的梳理,构建了一个整体性分析框架,并对未来研究方向进行了展望。
- 李隽李新建王玉姣
- 关键词：人力资源管理角色发展
- HRM的功能异化与出路——基于组织开放系统观的探讨
- 2017年
- 本文首先基于社会学的功能理论,探讨不同组织观下HRM的功能:自然系统观下HRM旨在促进组织和谐,理性系统观下注重组织绩效,开放系统观下则以提高组织适应性为导向。然后基于"结构-功能"和"功能-结构"的逻辑,分析HRM的功能如何异化,最终酿成自身发展困境。最后基于组织开放系统观,指出HRM转型方向为HRBP、组织开发、HRM规划。
- 魏亚欣杨斌原志红
- 关键词：异化
- 组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角被引量：23
- 2017年
- 人力资本的组织化即个体层面的知识、技能、能力等人力资本向组织层面人力资源的聚集和转化,这种聚集和转化过程使得组织化人力资本打上了组织的独特烙印,具有不可模仿和替代并且能够根据组织特定的战略目标进行动态调整的特征,构成了组织竞争优势的重要来源,能够为组织达成战略目标、实现价值增值做出贡献。本文在梳理了经济学、心理学、教育学和管理学对人力资本理论发展的研究贡献的基础上,系统归纳了组织化人力资本资源管理的理论框架与核心观点,侧重评介了人力资本在揭示战略人力资源管理及组织绩效提升"黑箱"机制中的作用研究,关注了组织人力资本池的构建及战略匹配与冗余机制,以及人力资本资源涌现与组织人力资本资源的转化及形成过程,并概括了研究启示和未来研究方向。
- 李新建李懿魏海波
- 关键词：人力资本
- 外部目标对员工创新绩效影响研究——基于信息性与控制性认知差异视角被引量：2
- 2015年
- 通过激发员工对物质财富、名誉地位等外部目标的追求,从而提高创新绩效是众多组织普遍采用的创新管理措施。目前,大多数研究基于追求强度视角对外部目标与创新绩效关系展开分析,但结论并不统一。基于认知视角,结合认知评价理论,将外部目标区分为信息性认知和控制性认知,并引入自主动机与知识作业难度,分别作为中介与调节变量,探究外部目标认知差异对创新绩效的影响机理。通过对541个有效样本的研究发现:1外部目标信息性认知对个体创新绩效有正向影响,而控制性认知对个体创新绩效有负向影响;2自主动机在两种外部目标认知对创新绩效的影响中均起到中介作用;3知识作业难度正向调节外部目标认知与自主动机的关系。
- 赵斌黄山珊朱朋
- 关键词：创新绩效
- 行动战略的类型分析与重塑
- 2017年
- 战略过程中的行动流与行为流的互动及融合是战略管理的关键,然而通过对战略理论中行动类型的分析发现:战略行动观在本质上依然是一种行为论,行动流只是经理人员进行战略决策行为的补充,这不仅与实际的战略过程不符,也不利于企业战略变革与创新。文章借鉴社会学中的关系主义与战略实践观,提出用工作流程与惯例对战略行动进行重塑,认为日常工作流程与惯例的执行与改进对企业战略管理与创新至关重要。
- 赵颖杨斌
- 关键词：关系主义惯例
- 员工创新行为生成机制研究——基于双元开发主体的交互效应模型被引量：2
- 2021年
- 遵循人力资源开发绩效范式与学习范式,从个体技能柔性视角揭示组织开发实践与员工自我开发及两者交互效应对员工创新行为的作用机制。通过对519份调查数据的回归分析,结果发现:组织开发实践与员工自我开发对技能柔性有显著正向作用,技能柔性对员工创新行为亦有积极正向影响,技能柔性在组织开发实践、员工自我开发与创新行为关系间起部分中介作用;两者交互效应对技能柔性的积极作用不显著,进而技能柔性无法在两者交互效应与员工创新行为关系间发挥中介作用。由此可知,在充满不确定的内外部环境中,技能柔性是打开创新之门的一把“钥匙”,然而,获取这把“钥匙”的组织开发实践与员工自我开发之间如何实现目标相融、彼此协同,是一项复杂的研究课题。
- 李懿刘翔宇李新建
- 关键词：员工创新行为交互效应
