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卫生高级专业技术人员职称评选过程中的改革分析
2023年
卫生高级专业技术人员职称评选是指在一定法律和政策的规定和指导下,通过制定出一套良好的办法,加强专业技术人才队伍建设,改革卫生高级专业技术人员职称评选过程,励专业技术人才职业发展、从而促进人才的可持续发展。本文首先概述了卫生高级专业技术人员职称评选的要求,探讨了卫生高级专业技术人员职称评选过程存在的问题,提出了卫生高级专业技术人员职称评选过程中的改革措施:牢固树立全心全意为人民服务的宗旨、探索多元化的职称评价方式、完善全流程的职称评选工作、建立可持续发展的学术梯队。
马文娟
关键词:学术梯队可持续发展
北京市属公立医院高级专业技术人员职业压力源分析及对策研究被引量:1
2023年
目的:探讨北京市19所市属公立医院高级专业技术人员面临的职业压力源及影响因素,为缓解其职业压力提供对策。方法:通过调查问卷方式对北京市19所市属公立医院的高级专业技术人员开展调查,共收集476份有效问卷。结合文献和访谈,分析高级专业技术人员面临的职业压力源并提出建议。结果:高级专业技术人员面临着工作、生活、学习等多重压力,他们的减压方式需要医院给予更多的关注,他们对所在医院有很强的归属感和依赖感。结论:医院需要通过传承和弘扬医院文化的价值优势、健全和利用规章制度的硬性约束、重视和做好职业规划的顶层设计、丰富和完善工会活动的内容形式等方式来缓解和减轻高级专业技术人员的职业压力。
刘永吴峥魏宁高云张国君张海鸥
关键词:高级专业技术人员职业压力源
北京某三甲医院高级专业技术人员考核制度对其科研工作的影响被引量:1
2023年
目的分析北京某三甲医院教授考核制度对高级专业技术人员科研工作的影响。方法收集该院2012—2021年教授考核科研数据,通过增长率描述论文和课题数量的变化趋势,通过χ2检验分析考核标准改革对各类论文和各级课题的影响。按科室类别分层计算年均变化率,分析各类论文和各级课题的时间变化趋势。结果2012—2021年论文和课题数量总体呈增长趋势。考核标准改革前后发表各类论文比例(χ^(2)=193.99)、各级课题比例(χ^(2)=58.13)分布差异均有统计学意义(P<0.001)。改革后,不同影响因子SCI比例分布差异有统计学意义(χ^(2)=173.22,P<0.001),影响因子≥5组占比呈上升趋势。非重点专科、副高级职称人员的人均论文数量呈追赶趋势,重点专科在国家级课题中保持增长趋势但增速放缓。结论教授考核制度对高级专业技术人员的科研工作具有一定的激励效果。
张雪莹霍家康杨川王慧卿龚怡琳
关键词:高级专业技术人员
卫生高级专业技术人员职称评聘实践分析被引量:4
2022年
本文分析“双自主”改革职称推荐评审及单位自主聘用情况,探讨其取得的成效、面临的问题,并提出针对性的对策和建议。卫生专业技术人员直接服务于人民群众的生命健康,是新时代实施健康中国战略的中坚力量。截至2020年底,全国卫生专业技术人员达到1068万人,其中,山东省约81万人。卫生专业技术职称是反映卫生人才专业技术水平、能力及成就的标志。
张岩刘童童朱鹏瞻孙蓉董欣张静李婧崔楠黄燕
关键词:专业技术职称职称评聘卫生人才卫生专业技术人员中坚力量
医院高级专业技术人员返聘管理的做法与体会被引量:2
2019年
随着经济发展,人们生活水平逐渐提高,人口老年化现象严重以及国家全面放开二孩政策,社会对卫生人力资源需求进一步增加。以本院为例,作为苏北地区重要的医疗中心,医疗服务辐射淮安及周边2000万人,医院人力资源一直很紧张。近年来医院退休的高级职称人员逐年上升趋势,为保证医院各项诊疗工作正常开展,缓解临床医务人员尤其是高级专家严重不足,医院对退休后的高级专业技术人员实施返聘。
卢长艳胡美云田璇
关键词:高级专业技术人员返聘
医院高级专业技术人员考核与激励改革探索被引量:14
2018年
介绍了北京大学第三医院自2009年7月起建立的“教授考核评价体系”,对非管理系列的高级卫生技术人才,就医、教、研和管理工作等内容进行量化考核。经过7个考核周期,高级职称群体的优秀率明显提高,显示“教授考核评价体系”对高级专业技术人员的医、教、研及管理能力的持续提升,起到了激励和引导作用。
杨渝平曹汐乔杰刘辉汪大伟王慧卿陶立元刘东明
关键词:卫生人力高级专业技术人员
卫生高级专业技术人员职称低职高聘工作的探索与实践被引量:4
2017年
目的:在国家职称制度改革的大背景下,并基于大学的职称评审制度,总结并分析附属医院在职称评审工作中所做积极探索与实践情况。方法:以2010—2016年晋升卫生系列高级职称低职高聘结果数据为样本进行分布统计,从科室分布、学历、年龄等方面,通过各年纵向比较,分析指标差异和变化规律。结果:低职高聘占比合理,从学历分布可以看出,不论正高还是副高,本科学历所占的比例都是最高的;从年龄分布来看,正高低职高聘聘任人群聚集年龄段在50~54岁,而副高低职高聘聘任人群聚集年龄段在45~49岁。结论:实践证明,调动了这部分职工的积极性,为他们提供了发挥才干、施展才华的机会和舞台,同时,通过提出低职高聘考核竞聘、高职低聘等问题,提出进一步完善职称体系的设想。
周文
关键词:职称改革
联大的足迹 正高级专业技术人员研究成果汇编 1 2014
本书集合了北京联合大学2014年全校具有正高级专业技术职务人员的体现个人学术水平的代表成果(论文、专利)共计193篇,代表了本校的最高专业成果,能够促进校内的科研成果的不断转化。代表了本校的最高专业成果,能够促进校内的科...
付晨光主编
2001~2010年重庆市中医药高级专业技术人员结构和增长趋势分析被引量:2
2013年
目的:对2001~2010年重庆市中医药高级专业技术人员队伍结构和增长趋势进行分析,提出重庆市中医药人才队伍建设和培养的政策建议。方法查阅国家卫生部、国家中医药管理局、重庆市卫生局等统计年鉴和统计报告,进行专家咨询,对重庆市中医药高级专业技术人才进行分析,提出建议。结果2001~2010年,中医药高级专业技术人员副高职称比例为85.42%,本科学历比例为94.04%;高学历专业技术人员年均增长速度(15.13%)高于同期中医药人才整体增长速度(12.25%),但所占比例仍然偏低(16.36%)。结论重庆市中医药正高级职称、研究生学历专业技术人员严重缺乏,增长缓慢。
吴海峰何坪潘伦邓宇周天寒何丽芳方明金
关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查被引量:5
2012年
目的调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据。方法通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析。结果主观、客观评价比较合理的权重各为50%。主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40%、31%和29%;客观指标的权重均值为医疗58%、教学21%、科研21%。结论卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点。
袁青陈琪费健姜昌斌
关键词:综合能力评价

相关作者

王慧卿
作品数:30被引量:228H指数:8
供职机构:北京大学第三医院
研究主题:临床医师 高级职称 医师 离职倾向 量化评估体系
张静
作品数:108被引量:118H指数:6
供职机构:青岛大学
研究主题:PET/CT 横杆 腈纶 正电子发射断层显像 毛巾
袁青
作品数:37被引量:262H指数:9
供职机构:上海交通大学医学院
研究主题:医务人员 住院医师 工作幸福感 职业价值观 医务
王红茹
作品数:925被引量:1,149H指数:14
供职机构:中国经济周刊
研究主题:经济周刊 省份 GDP 专访 学者
孙希刚
作品数:2被引量:0H指数:0
供职机构:山东省医学科学院
研究主题:生物医药 医药科技 R&D经费 高科技产业园区 高级专业技术人员